劳动案例专栏是西夏区人民法院“析法说典”中一个分享劳动争议案例，由西夏区人民法院专业法官提出具有针对性和专业性建议的栏目。在这里，我们将对当下劳动和社会保障法的热点问题进行探讨，为劳动者、用工单位提供专业法律分析。
裁判要旨
《中华人民共和国传染病防治法》第十二条规定：“在中华人民共和国领域内的一切单位和个人，必须接受疾病预防控制机构、医疗机构有关传染病的调查、检验、采集样本、隔离治疗等预防、控制措施，如实提供有关情况。”根据该法规定，国家卫生健康委已明确将新冠肺炎纳入该法规定管理的乙类传染病，并采取甲类传染病的预防、控制措施。据此，疫情期间县级以上地方人民政府根据疫情防控对已经发生甲类传染病病例的场所或者该场所内特定区域的人员所作出的停工、停业、停课及居家隔离等措施，均在法律授权范围之内。疫情期间劳动者居家隔离，用人单位以劳动者旷工为由主张解除劳动关系的，不予支持。
案
情
简
介
宋某于年5月17日入职某货运公司担任火车接运员一职，工资采用基本工资+岗位工资+加班补贴的形式发放。年2月28日，因宋某妻子接到单位因间接性接触新型冠状肺炎疑似患者的居家隔离观察通知，宋某年2月29日至3月15日期间居家隔离，于3月16日上班。年4月某货运公司以旷工为由让宋某待岗学习。年7月6日，某货运公司以宋某未按照公司考勤制度管理规定办理请假手续，实属旷工，且在待岗期间培训不合格为由，遂出具《解除劳动合同证明书》解除与宋某的劳动合同关系，并于当日送达宋某。宋某认为其妻因工作原因间接性接触新冠肺炎疑似患者需居家隔离，且在年3月，新冠疫情爆发最为严重的时期，宋某作为与妻子共同生活的人，应当按照政府要求先履行居家隔离的义务，公司将宋某疫情期间隔离事实认定为旷工，明显有悖案件事实，且违背了人道主义精神。故宋某要求某货运公司支付违法解除劳动合同赔偿金、年4月-5月的工资差额、加班费等共计.78元。
争议焦点
疫情期间劳动者居家隔离用人单位以劳动者旷工为由主张解除劳动关系应如何认定？
案件分析
一、关于某货运公司解除与宋某的劳动关系是否合法的问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”某货运公司主张宋某旷工，应对其旷工的事实承担举证责任。某货运公司提交的《考勤及管理（暂行）办法》规定：“请休假必须填写《员工请休假与销假申请表》，部门负责人审批同意，人力资源部签字确认，负责人签字确认后，交由人力资源部备案。由于客观原因未能事前填表申请的，必须先口头或以电子邮件方式请示相关负责人同意，并告知人力资源部备案，假期结束后两天内补办申请手续。未按规定办理审批手续的，视为旷工；……员工连续旷工超过3天或1年内累计旷工超过5天的，公司可以按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定与其解除劳动合同关系。”该管理办法不违反相关法律规定，且经过工会讨论通过并组织宋某等劳动者进行了学习，视为已向劳动者公示，可以作为确定双方权利义务的依据。本案中，某货运公司主张宋某于年2月29日至3月15日期间自行隔离，没有提交任何补办请假手续，也没提交任何被隔离的相关证明，符合旷工情形，连续旷工16天，因此对宋某作出待岗的处理决定。在待岗学习期间，宋某最终的待岗考试未通过。基于上述原因，某货运公司参照考勤管理制度的规定，解除了与宋某之间的劳动合同。宋某陈述：“在隔离期间的3月2日左右向单位人力资源部提交了情况说明，同时3月4日公司