前言
Preface
我们正面临移动互联时代的大变革：Z世代逐渐成为职场生力军，人力资源迈入HR3.0时代，人工智能、云计算、大数据、区块链等科技日新月异，我们正目睹着史上最宏伟的双创时代。而近年来，全球经济和政治环境在VUCA时代特色下，变得越来越模糊、复杂，和不可预测。
企业管理方式正面临一场大变革：当Z世代逐渐成为职场主力军，传统的管理方式还有效吗？在双创时代，个人创意大爆发，个体的崛起对企业的意义又是什么？从管控转向赋能的过程中，中国企业的管理模式有没有弯道超车的机会？《员工崛起》将带你领略一种“赋能式管理”的新模式。
每一次论及人力资源的时候，我反问自己一个问题：人力资源的根本是什么？为什么我们招聘优秀的人才？新员工入职对企业是多么的热爱？为什么员工在进入新公司的后期却失去动力而选择跳槽或者离职创业呢？当HRSaaS已成为行业技术标配的时候，企业的数字化转型还难在哪里？回归本质，我们招募员工其实是需要持续使用他（她）们头脑中的创意，以及他（她）积极主动的工作热情，这两点都属于人才资本管理（HCM：HumanCapitalManagement）的核心要素。本书将带你感受人力资源从HR1.0、HR2.0，到HR3.0的变迁。
当创新已经渗透到社会的每一个角落，我们的企业如何激发自身最重要的资产——员工们——的创意和主动性？有没有一种流程和方法，可以长期有效的刺激和管理他（她）的创意，并提升他（她）对企业的归属感？如何让更多的创意精英加入你的企业，并成为公司发展的引擎和源动力？本书中首次披露的员工创意刺激六大原则，将为你逐一揭晓。书中结合了大大小小、各种各样的实际例子，为你带来侵入式的阅读体验。
基于20年在跨国公司和民营上市等企业的工作经验，基于对创新的理解和无数实践，基于在中、美两国的工作、生活经验，特别是最近2-3年对企业内部创新的零距离观察，我两年前便诞生了写这本书的计划，并持续做了相应的准备。经过两年时间的陆续撰写，现已付梓。这是一本关于组织变革、赋能管理、企业创新、员工敬业度的跨界读本，既有丰富的实战案例，又有独创的方法论，既介绍了S.W.A.T.赋能管理模式，又披露了独创的C.R.E.A.T.E.员工创意刺激六大原则，还分享了我留美期间的诸多逸闻趣事。书中运用了大量、朴实、多元化、详实结合的案例，希望帮助读者感悟未来的趋势，在了解方法论的同时，能起到灵活运用的目的。
在中国大江南北，我们见证了中国铁路“和谐号动车”的崛起。被认为颇传统的中国铁老大，已经利用新技术和新理念，从绿皮火车升级到和谐号动车。传统绿皮火车由车头牵引带动，就像一家企业由总经理一人带动；动车则由每节车厢共同提供动力，就像一家企业里每位员工都积极为企业的发展谏言献策，一并使出浑身解数！这为企业实现赋能管理提供了极佳的思路。在本书里，你将领略管控模式（Controling）和赋能模式（Empowering）两者之间的异同，同时体会它们之间的摩擦和对冲。
通过本书的阅读体验，我还寄希望让读者们对创新的认知完成一次升级。我们所指的企业内部创新，不同于传统意义上研发部的创新，而是更广泛的全员参与的创新。这样的创新并不是最近几年才有的。很多大企业在数年、甚至数十年以前已经开始了内部创新，它们收集员工的创意，并鼓励员工提意见，并冠以“Yourvoicewillbeheard（你的声音将会被听到）”的口号。随着双创的激流涌动，Z世代员工异军突起，以及移动互联网的日臻成熟，近两三三年来，企业内部创新和外部创新变得更加炫目多彩。我将引用大量简洁明快的例子，以及三个详实的大企业创新案例，以飨读者。用这种代入感的方式，让你体会员工创意的伟大力量。
创新不是一种理论，而是一种实践。我在20年的职业生涯中，不断实践创新，还创建了“随机善意”开放式创新平台：Happiness，并践行了数个首创的创新项目，因此获得了欧洲EllenMacArthurFoundation（艾伦·麦克阿瑟基金会），以及美国OverseasYoungChineseForum（海外中国青年论坛）等机构的认可，还获得第八届中国公益节年度公益项目奖。感兴趣的读者朋友可以登录Happiness官方网站查看具体实践案例。
员工崛起符合时代发展的大潮流，不光是员工崛起，消费者亦在崛起，因为消费者的力量对企业的影响日益强大：从传统的B2C（Business-to-Customer），到现在的C2M（Customer-to-Manufacturer）；大众点评以及天猫“剁手党”购物后的点评，对企业产品销售的影响已彰显出强大的力量，一个差评就能让企业主如坐针毡……以顾客为中心，不再是一个不可捉摸的概念，而已成为众多企业奉为价值观和行动纲领。未来，以员工为中心，是否将成为你企业的下一个价值观和行动纲领呢？
员工崛起时代，我们可以看到“自下而上”和“自上而下”两股对冲的力量。在期待员工积极付出的同时，企业管理层不应该一味的要求，而应当保持开放的心态，营造一个内部创新的氛围，并提供对应的激励制度，让员工的创意像雨中竹笋一样滋生、发芽，并在管理层的倍加呵护下，茁壮成长。
中国改革浪潮已历经40年（-）的迅猛发展，那些大胆、创新而务实的企业家以及行政管理者，共同成就了这样一个壮举：中国GDP在年超过日本，成为世界第二大经济体。这40年，无疑是中国改革开放最辉煌的40年。在最近几年，创新中心在中国兴起，越来越多的企业把创新作为核心战略，预示着去中心化的赋能管理模式将为员工的创意发挥提供一片崭新的天地。我们有理由相信，下一个40年，将是员工崛起的40年。那些大胆、创新而务实的员工们，将帮助企业缔造可持续的竞争力，也将帮助中国成为真正意义上的创新国度。
卢廷友
年10月于上海
在过去的三个月里，你帮公司做过哪些创新的事情_
《员工崛起》Kindle版本第一章管理新时代：管控vs.赋能
第一节、VUCA时代的特点及对企业管理的挑战
Z世代和VUCA时代的关系
管理双通道：自下而上vs.自上而下
COVID-19的VUCA特色和应对措施
激发员工潜能和积极主动性
和谐号动车对企业管理的启示
VUCA（中文发音乌卡），是美国陆军军事学院在苏联解体后创造出的。它被用来形容不稳定、不确定、复杂和模糊的状态。VUCA是四个英文单词首字母的缩写。
V=Volatility（易变性）：经济环境和社会环境的变化加强，加快。
U=Uncertainty（不确定性）：人们缺乏对未来的预期和理解。人们一般用“黑天鹅事件”来形容事情的难以预测。
C=Complexity（复杂性）：企业的竞争环境日益复杂，面临的不只是本行业的竞争，还面临来自于跨行业的竞争。企业经常不经意间就被“跨界因子”超越。
A=Ambiguity（模糊性）：企业对预期的判断变得倍加模糊，难以准确判断一个事物的边界。
从工业经济时代至移动互联网时代，企业面临的环境从相对稳定发展到相对动态。在以前，企业利用既有的知识和经验，一般都能解决将来面临的问题，甚至还可以研发出一种模型，去预测未来经济的走势。这种方法在相对稳定的经济环境中是有效的，故而我们能看到很多大企业，特别是世界强，它们不断执行标准化的流程，不断在不同的国家复制过往的成功。
商业的本质，在很大程度上来说，是信息的不对称。如今的移动互联时代，信息的传播速度呈现几何级的增长。在移动互联时代，这种信息不对称被大大削弱。以前相对稳定的环境在移动互联时代，显得更加脆弱，并受到极大的挑战。如果说，以前稳定的环境中员工只需按部就班，那么在VUCA环境下，按部就班的员工将日渐丧失竞争力。
以色列国际组织领导力专家AviadGoz曾指出：VUCA时代的变化呈现跳跃性和震荡性，会产生破坏性的现象，比如信息爆炸、突发事件频繁、资源紧缺、员工投入度低等，给组织带来更多的管控风险。组织可能因为不能及时调整方向，不能及时适应新的环境，而迷失航标，甚至于消逝殆尽。这样的例子不胜枚举：曾受人顶礼膜拜的诺基亚、柯达等企业，它们曾经的成功经验反而成了它们发展创新的绊脚石，在VUCA时代的巨浪前纷纷倒下。而那些洞察了未来发展趋势，利用了VUCA特色的企业，则迅速崛起，并成为新一代职场人顶礼膜拜的对象，例如国内持续创新的字节跳动和大疆科技等公司，国外不断追求变革和创新的谷歌和亚马逊等公司。这真是一翻“后浪推前浪”的景象。
在我筹备本书的后期，全球爆发了新型冠状病毒肺炎。世界卫生组织把它命名为COVID-19（CoronaVirusDisease的缩写）。这次疫情是一个典型的黑天鹅事件，完全符合VUCA的特点。整个病毒持续蔓延，不稳定，难以预测和把控。在疫情的传播和治疗过程中，复杂性更是极高，导致国内外大批民众的死亡，其中还有一部分是奔赴在前线的医生和护士们。各国对导致疫情的病毒的分析，对疫苗的研制，更存在不稳定、不确定、复杂和模糊性。因为飞机、动车、高铁、自驾等交通工具，让人员的流动极其便捷和快速，随着疫情的发展，COVID-19逐渐演变为一场全球范围的病毒大流行。
疫情发生的时间，正值中国的鼠年春节，因此，在年春节期间，中国政府号召民众居家过节，不要走亲访友，避免人与人之间的传染，这在中国春节史上也是绝无仅有的现象。大批政府行政单位的工作人员，更是在春节期间坚守在自己的工作岗位上，通过各种方式和渠道，提醒大家注意防范病毒，并加强对往来人员的精细化管控。在整个防控过程中，最为有效的方法之一是提前预防。提前预防可以减少后期的传播途径和传播范围，并让民众引起足够的重视，及时切断传播源。有效的预防措施包括：佩戴口罩、居家隔离、勤洗手、不聚集、不散播谣言，每天在电视台黄金时段更新疫情数据，通过支付宝出示健康码……当然，更扁平化的社交媒体例如